加快建立国家资历框架 激活人力资源开发内生动力

●观点

人力资源升级需要制度体系与经济社会系统诸要素协同共变、共进，尤其应尽快补齐以国家资历框架为代表的基础性制度短板，实质性提升国家人力资源开发配置效率、效益。

(资料图片仅供参考)

我国新时代人才工作成效显著，人力资源规模优势明显，人才资源达2.2亿人，技能劳动者规模超过2亿人，人力资源对经济社会发展的支撑作用更加凸显。同时，我国也面临人口总量巨大，老龄化、少子化，区域人口变动差异化，以及技术进步颠覆生产方式、人力资源发展机制深刻变革等复杂变局。近日召开的二十届中央财经委员会第一次会议强调，要加强人力资源开发利用，稳定劳动参与率，提高人力资源利用效率。人力资源升级需要制度体系与经济社会系统诸要素协同共变、共进，尤其应尽快补齐以国家资历框架为代表的基础性制度短板，实质性提升国家人力资源开发配置效率、效益。

供需变局挑战现有治理模式

我国人才强国建设已进入高质量发展的攻坚期，人力资源供需两端压力并存，治理能力有待升级。一方面，我国人力资源仍然丰富，同时也存在劳动力供给总量高位承压、劳动年龄人口下降、老化以及整体素质偏低等多重问题，抑制经济潜在增长率。国务院发展研究中心预测，2030年我国劳动力供给规模将下降到6.27亿人，而劳动力需求总量为7.6亿人。2022年末，16岁～59岁劳动年龄人口比2021年减少666万人，比重下降0.4个百分点。另一方面，新科技革命引领的人才需求大变革加速到来，产业转型升级迫切需要更多知识型、技能型、创新型劳动者，新产业、新业态不断创造新职业，开辟就业新空间。据工信部测算，截至2021年，我国人工智能人才供需比为1∶10.6，是全球人工智能人才缺口最大的国家之一。新一代信息技术、高档数控机床和机器、海洋工程装备、航空航天装备、生物医药、农机装备等重点领域，既是经济增长点，也是亟待补齐的人力资源缺口。

制度变革推动人力资源升级

人力资源作为“第一资源”，是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。未来在要素规模驱动力减弱的背景下，经济增长将更加依靠科技进步和高质量人力资源。科学技术通过就业需求、技能溢价等因素带动人力资本投资，而科技的载体是人本身，体现为劳动者素质，即人力资源质量。

产业正在从劳动密集型向知识技术密集型升级，激活高质量发展新动能的关键，是持续推动人才发展体制机制改革向纵深发展，在更高层次上提升人力资源质量、挖掘人力资本潜能。无论是供给端的人口负增长老龄化、劳动年龄人口减少、区域人力资源不平衡，还是由科技进步引发的需求端就业方式颠覆性变革，以及由人才队伍边界不清、壁垒阻隔造成的资历序列缺乏衔接、劳动者职业发展受限和创新力不足等问题，都迫切需要向改革要动力、要效率，通过建立统一、协调、敏捷、高效的人才制度体系，引领人力资源升级，进一步适应新经济增长模式——从劳动力导向的要素投入转向人力资本导向的“内生”增长机制，与外生技术变革共同抵消人口下降对经济的负面影响，推动经济社会形成新的协调、动态、均衡发展形态。

制度是人才发展的决定性因素。国家资历框架是统筹普通教育与职业教育、职业培训、工作和实践经历等多种方式所获得的学习成果，实现“等值互认”的基础性制度体系，立足能力理念，体现“以人为本”人才观，有效衔接教育系统和人力资源市场，促进劳动力合理流动、科学配置，推动全体劳动者终身发展。建立统一的国家资历框架，是破解我国人力资源开发与配置所面临多重障碍的关键，也是人才队伍现代化发展的必然选择和当务之急。

“资历框架”的兴起可追溯至20世纪80年代，是国家统合教育制度、劳动制度的顶层设计，实施人力资源开发和配置的重大基础工程，也是实现教育现代化、人才发展现代化和推动广大劳动者终身发展的战略性、系统性制度体系，已得到国际社会的普遍认可。国家资历框架强调开放包容和区域对接，注重人的成长经历、经验和阅历，以“成果”和“能力”为导向，赋能终身教育体系和学习型社会建设，在不同类型和层次的教育、学习经历、工作实践之间实行等值和互通，用更高的人力资源配置效率弥补数量缺口和区域发展不均衡。

建设国家资历框架，提升人力资源开发配置效率

只有符合国情的制度才是富有效率和具有优越性的。建设国家资历框架制度体系，首要是符合中国式现代化本质要求，因应数字经济时代的技术多样化、产业分层化、组织平台化、主体多元化等变革趋势，综合调节人力资源开发配置的核心要素、关键流程，让全体劳动者在终身发展过程中获得幸福生活，激发人力资源现代化发展的内生动力。

建设中国特色的国家资历框架，是人才和教育体制机制改革的重要内容，其对人力资源高质量发展的推动作用主要体现在四个方面。一是联合多元主体，打通重点领域和关键环节，形成发展合力。国家资历框架是涉及主体多、资源要素多、业务内容丰富、产业领域广的复杂系统，由政府部门统筹联合企业、院校、社会组织等各方主体，实现多元共治。二是建立稳定的人力资源可持续开发模式，提高市场化配置效率。国家资历框架统御人才培养、使用、评价、激励各关键环节的有机衔接，保障人力资本的生产、流通、消费环节高效运行，促进教育系统与劳动力市场对接。三是整合资源，培育高层次、多元化战略人才力量。国家资历框架能够最大限度整合社会资源的独特优势，以全覆盖的资历认定制度、资历转换制度和更具激励性的职业通道，集聚更大规模、更高质量的国家战略人才梯队。四是致力于劳动者终身发展，迈向共同富裕。资历框架搭建的终身发展“立交桥”，让广大劳动者“各展所能”，自主选择普通教育、职业教育、职业培训、工作实践等多种途径，让人人都有人生出彩的机会，夯实共同富裕根基。

我国的国家资历框架建设尚未取得实质性突破。未来，应立足国情并充分借鉴国际实践经验，重点突破三重障碍：一是破除落后认知观念。坚持“聚天下英才而用之”“不拘一格用好人才”的正确人才观，以终身发展理念引领建立国家资历框架制度体系。二是突破边界、强化兼容。以能力要素为纽带，谋划改革思路、构建框架模型、设置运行规则和协同机制，统合不同区域人力资源发展水平、不同行业企业人才特征、不同类型教育内涵等各方面差异和固有边界，综合采纳已有的国家开放大学、香港、广东、上海等地区和机构对资历框架的实践探索经验。三是克服碎片化制度、强化整体治理。从复杂系统的视角出发，调整国家资历框架下的各方利益主体，形成政府、市场、社会协调运行的联合治理网络结构，统御资历标准、质量保障、认证、学分转换等各核心子系统，适应经济社会环境变化，保持系统性的动态平衡发展。

（作者为中国劳动和社会保障科学研究院研究员）

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